ChroniquesPublié le 30 janvier 2024
L'entreprise face à l'agressivité au travail, Chronique RB Radio Balises 30 janvier
Edith PALLU est psychologue du travail, consultante et formatrice. Elle accompagne les entreprises dans la prévention des risques psychosociaux, du diagnostic RPS à la mise en œuvre d’action de prévention telle que la formation, le coaching, l’analyse des pratiques professionnelles ou encore le soutien psychologique).
onjour Edith, c’est une première pour vous la participation à notre chronique …
Eh oui et je ne vous cache pas que je ne suis pas dans ma zone de confort.
Alors je me suis dit que le plus simple serait de partir d’une expérience
vécue par un de mes clients, directeur d’une petite société du BTP. Il y a
quelques semaines dans l’entreprise, le responsable de travaux s’est fait
agresser verbalement et physiquement par un des salariés, embauché
récemment...
C’est peut-être un simple conflit, ça arrive dans une équipe ?
Il ne s’agit pas ici d’un simple désaccord ou d’une « engueulade ». La prise à partie était violente parce qu’il y a eu contrainte physique et des injures. Dans un cas comme celui-là, on est face à un risque psychosocial, c’est-à-dire qu’il y a un risque pour la santé mentale, physique ou sociale qui est lié à première vue à un facteur relationnel mais peut être à d’autres contraintes en rapport avec le travail.
L’employeur a le devoir de se montrer concerné et actif face aux risques psychosociaux. Il a l’obligation légale d’analyser les risques et de prendre des initiatives pour préserver la santé physique et mentale des salariés. Il doit aussi pouvoir démontrer, en cas de besoin, qu’il a été actif en matière de prévention.
J’ai l’impression en vous écoutant que ce n’est pas toujours simple pour les entreprises d’aller sur le sujet des Risques psychosociaux ?
Effectivement, il peut y avoir un certain déni « Chez nous tout va bien, on n’a pas plus de turnover qu’ailleurs… »
Ou encore « Autant, repérer les risques physiques dans notre entreprise ça nous parle, autant les RPS on ne voit pas bien, à part le stress… »
Ou j’entends aussi « Moi je suis RH, je ne suis ni psychologue, si assistante sociale ! »
Finalement, est ce que les acteurs de l’entreprise sont bien au clair avec le terme Risque psychosocial ?
Force est de constater que non ! J’anime régulièrement des formations de prévention aux RPS et je me rends compte que le sujet n’est pas évident même pour les professionnels qui conduisent la mise à jour des documents uniques.
Concrètement, les principaux RPS sont le stress, le syndrome d’épuisement professionnel et les violences internes à l’entreprise (comme les conflits, les différentes formes de harcèlement) et les violences externes à l’entreprise (exercées par des personnes extérieures comme les clients, les fournisseurs, etc.)
Alors dans un cas comme celui évoqué, on fait quoi ?
En matière de prévention, il faut agir à différents niveaux.
Dans l’exemple, le risque est avéré, il est nécessaire d’apporter une écoute et du soutien aux salariés impactés. Ça peut passer par une proposition de soutien psychosocial avec un professionnel qualifié.
Il est important aussi pour le chef d’entreprise de s’assurer que le document unique des risques professionnels a intégré ce type de risque et que des actions sont mises en place pour le réduire. Dans l’exemple, l’alerte donne une information supplémentaire qui doit être intégrée dans le document unique, une mise à jour était donc nécessaire. Ce peut être l’occasion de faire un diagnostic des RPS.
Est-ce qu’un diagnostic peut être fait en interne ou faut-il se faire aider ?
Tout dépend de l’aisance des professionnels à aller sur ce terrain. Ce qui est sûr c’est que lorsqu’on audite les RPS, on aborde des sujets sensibles comme les relations interpersonnelles, les conflits de valeur, ou encore la charge de travail… Si on veut recueillir des données fiables, ce travail doit être fait dans la confiance, dans le dialogue et avec une éthique que je résumerais en 3 points :
Premièrement, la démarche doit être centrée sur les situations de travail et non pas sur les individus.
Deuxièmement, on recherche les causes des dysfonctionnements et non pas les responsables
En enfin, on protège la parole des salariés et la confidentialité.